Jak zabránit vyhoření IT zaměstnanců?

COVID jako spouštěč vyhoření

Kromě výše uvedených důvodů existuje podle Hoang ještě jeden faktor, který významně ovlivnil duševní zdraví mnoha IT profesionálů – koronavirová krize. „Na samém počátku pandemie nebylo mnoho lidí připraveno přejít plně na režim práce z domova. IT manažeři museli udělat maximum pro to, aby zaměstnancům poskytli veškeré potřebné vybavení pro bezpečnou práci na dálku. Míra stresu a pracovní zátěže se zvýšila na výrazně vyšší hodnotu než kdy dříve," vysvětluje personalistka.

Pro společnost, která pracuje v oblasti digitální bezpečnosti, je tlak a požadavky na bezpečné pracoviště mnohem větší. Také přechodem na výhradně vzdálený model práce se mnoha IT specialistům muselo výrazně zvýšit pracovní zatížení. „Měli tendenci zapomínat na přestávky, i kdyby to znamenalo jen krátkou přestávku na protažení, kávu nebo jídlo. Někteří z našich IT specialistů neustále přecházeli z jedné online schůzky na druhou. Žádné povídání, jen nepřetržitá práce. Začali mít problémy se spánkem, celou noc mysleli na práci. Jejich výkonnost se sice zvýšila, ale zvýšilo se i riziko vyhoření,“ říká Hoang. Podobná situace nastala i v dalších částech organizace.

První příznaky vyhoření

Jak poznáte vyhoření svých zaměstnanců? Mezi jeden z příznaků patří to, že člověk začne mít problémy s motivací a projevuje lhostejnost a cynismus. „Lidé, kteří obvykle přinášeli nové nápady a byli optimističtí, přešli na pasivnější přístup. Najednou na schůzkách jen tiše sedí nebo se jich úplně přestanou účastnit. Někdy také začnou být ke všemu přehnaně kritičtí a říkají věci jako 'Proč bychom to vůbec měli dělat? Je to zbytečné' nebo věci rovnou vzdají, aniž by se o cokoliv pokusili," říká Hoang. Zaměstnanci trpící vyhořením přestávají vykonávat svou práci s nadšením a mohou postrádat zodpovědnost, což často vede k nekvalitním výstupům a zhoršujícím se výsledkům.

V extrémních případech, kdy zaměstnavatel příznaky vyhoření podcení nebo nerozpozná, přijde den, kdy se daný zaměstnanec v práci už neukáže. Jak zdůrazňuje Jana Hoang:

„V určitém okamžiku si tělo řekne, že už toho bylo dost, a vypne se, stejně jako při jakémkoli jiném zdravotním problému.“

Intenzita vyhoření se liší v závislosti na jeho závažnosti. Konzultace s psychologem nebo terapeutem může člověku pomoci identifikovat stresory a nastínit další kroky. „V některých případech, kdy jsou příznaky spíše mírné, může pomoci snížení pracovní zátěže, změna priorit, zvýšení personálních kapacit nebo vysvětlení smyslu pracovních povinností. Pokuste se objasnit, proč jsou jejich úkoly důležité pro celou firmu, aby viděli jejich dopad a širší souvislosti. Klíčové je vědět, na čem pracujete a proč na tom pracujete,“ upozorňuje Jana Hoang ze společnosti ESET.

Pokud je vyhoření závažnější a člověk je velmi vyčerpaný, může mu pomoci volno. „V ESETu můžeme některým zaměstnancům zasaženým vyhořením nabídnout pracovní volno. Jeho délka závisí na stavu a preferencích zaměstnance, zároveň však musí být v souladu s potřebami firmy. Většinou je to až tři měsíce. V té době doporučujeme zaměstnancům omezit používání digitálních zařízení a zklidnit jejich mysl tím, že přesunou pozornost na činnost, která je baví, nejlépe na nějakou spíše nenáročnou nebo jednodušší činnost. Někteří ze zaměstnanců se rozhodnou pracovat manuálně, například na stavbě, jiní stráví volno malováním nebo rekonstrukcí svého domu, cestují nebo se věnují charitativní činnosti. Pomáhá také meditace a obnovení zdravého spánkového režimu,“ upřesňuje Hoang.

Ve většině případů tzv. sabatikl pomáhá a člověk se vrací s ještě větší motivací nebo nově získanými dovednostmi, které jsou pro firmu oboustranně přínosné. V jiných případech se zaměstnanec rozhodne firmu opustit nadobro. „Pokud nastane druhý případ, ujistíme zaměstnance, že má dveře otevřené, pokud se bude chtít do ESETu znovu vrátit,“ říká Hoang.

Jak předcházet vyhoření u vašich zaměstnanců?  

1. Budujte transparentnost a nezapomínejte si povídat

Pokud má IT administrátor nebo jiný IT profesionál pocit, že ztrácí nadšení, měl by cítit podporu a vědět, že se vždy může obrátit na své nadřízené. Tohoto stavu však lze dosáhnout pouze ve zdravém pracovním prostředí. „Vedoucí pracovníci a manažeři by měli se členy svého týmu komunikovat o pracovních záležitostech, termínech a zdrojích, ale také si najít čas na nezávaznou konverzaci. Všichni lidé mají starosti a sny, o které se chtějí podělit nahlas. Otevřená, neformální diskuse při obědě nebo kávě může odhalit mnohé, a to i první příznaky vyhoření,“ říká Hoang.

Pokud manažer cítí, že s náladou a motivací zaměstnance není něco v pořádku, neměl by se uchylovat k „akčnímu plánu“, a větě jako je 'Můžeš se zastavit u mě v kanceláři?' nebo bez vysvětlení poslat pozvánku do kalendáře, protože to může zaměstnanci způsobit ještě větší stres.

Spontánní přestávka na kávu nebo oběd mimo kancelář nebo krátká procházka jsou přirozenější a pomohou zaměstnancům otevřít se a vyjádřit se. „IT profesionálové bývají spíše introvertní. Proto je dobré je co nejvíce podporovat ve sdílení pocitů. Někdy přirovnávám manažery k rodičům. Měli by si všimnout, když se jejich děti začnou chovat jinak – nikdy by neměli odsuzovat nebo se smát i těm problémům, které se mohou zdát nejabsurdnější. Čím lepší komunikace a důvěra je mezi rodičem a dítětem, tím silnější a pozitivnější je jejich vztah,“ shrnuje personální ředitelka.

2. Berte v potaz individualitu každého zaměstnance

Zatímco někteří lidé snesou obrovskou pracovní zátěž a nikdy nebudou trpět syndromem vyhoření, jiní mohou být kvůli genetickým předpokladům mnohem citlivější. Z tohoto důvodu je zásadní přistupovat k zaměstnancům s respektem k jejich osobnostním rysům. To, co může u jednoho fungovat dobře, u jiného fungovat nemusí.

„Pokud manažer posílá e-maily ve dvě hodiny ráno, měl by dát svým spolupracovníkům najevo, že od nich nechce totéž a že to není očekávaný standard. Vždy je třeba brát v úvahu povahu, zázemí a podmínky jednotlivých zaměstnanců,“ uvádí Jana Hoang.

Některé stresory mohou souviset s prací, jiné mohou být osobní. Pro každého manažera je dobré znát obojí – a v případě potřeby požádat o pomoc i vrcholový management nebo přijmout opatření, která by zvýšila spokojenost zaměstnanců.

3. Nabídněte zaměstnancům odbornou psychologickou podporu

Nadřízení zaměstnanců a odborníci z personálního oddělení by měli zaměstnancům poskytovat podporu. Firemní nebo smluvní psycholog může být skvělým řešením, pokud chcete svým zaměstnancům umožnit anonymní včasnou intervenci a odbornou pomoc. Jana Hoang se podělila o několik příkladů: „V ESETu mohou zaměstnanci třikrát ročně bezplatně využít služeb psychologa. Pravidelně také pořádáme workshopy zaměřené na zlepšení duševního zdraví, meditační techniky a prevenci vyhoření.”

“Zabýváme se také komunikací, pořádáme webináře a vzdělávací kurzy, které nabízejí návod, jak oslovit svého nadřízeného a zahájit dialog, když nejsem motivovaný nebo se cítím vyčerpaný, učíme metody pro lepší stanovení priorit nebo řízení času. Pravidelně sdílíme inspirativní obsah o duševním zdraví, například podcasty a přednášky na LinkedIn. Bohužel se mnozí stále cítí nesví, když se mají dostatečně brzy ozvat a svěřit se s tím, že se cítí divně, protože si myslí, že je ostatní odsoudí nebo je budou považovat za blázny či slabochy. Chceme udělat maximum pro to, abychom toto stigma překonali. I naše duše může onemocnět, pokud je přetížená nebo vyčerpaná, stejně jako každá fyzická část těla.“

4. Nepracujte na 100 % z domova

Osobní kontakt prospívá kreativitě a duševnímu zdraví, aktivuje mnoho částí našeho mozku a nervového systému.

„Lidé, kteří pracují pouze na dálku, mohou snadno přijít o možnost inspirovat se náhodnými rozhovory nebo zapomenout na přestávky. Dokonce i drobný rozhovor v kuchyňce kanceláře může být přívalem nové energie nebo pomůže identifikovat příznaky nespokojenosti zaměstnance,“ říká Hoang.

Proto se doporučuje kombinovat práci na dálku s fyzickou přítomností na pracovišti.

„Z našich zkušeností vyplývá, že zaměstnanci si tento koncept dříve či později osvojí jako nejlepší variantu, protože pak mají tendenci chodit do kanceláře častěji. Lidé jsou od přírody společenské bytosti – čas od času se potřebujeme obklopit lidmi, se kterými se cítíme dobře, inspirují nás a posouvají dále. A takové lidi v naší firmě rozhodně máme,“ uzavírá Jana Hoang.

Jana Hoang, Chief Human Resources Officer společnosti ESET

Jana vystudovala IT, anglický jazyk a umění na univerzitě v Nitře na Slovensku. Svou kariéru v ESETu v oblasti lidských zdrojů zahájila v roce 2008 jako HR generalistka. V roce 2010 získala ocenění RecruitRank od portálu Profesia.sk jako nejlepší HR specialista na Slovensku. Později se věnovala především HR partneringu a total rewards. V roce 2022 se stala v ESETu ředitelkou Global People Knowledge and Expertise. Od té doby dohlíží na globální odměňování, benefity, organizační design, globální rozvoj talentů a vzdělávání, interní komunikaci a zaměstnanecké akce.